Trường hợp nào doanh nghiệp kỷ luật người lao động bị coi là trái luật?

 

Điều 126 Bộ luật Lao động 2012 quy định cụ thể các hành vi khi thực hiện, NLĐ sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải bao gồm:

 

- NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

 

- NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

 

- NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

 

Mặt khác, tại Khoản 3 Điều 128 Bộ luật Lao động 2012 có quy định cấm không được xử lý kỷ luật đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động. Vì vậy, khi xây dựng nội quy lao động DN cần phải đảm bảo tính hợp pháp của nội quy, nội dung của nội quy lao động phải chứa quy định về hành vi vi phạm bị xử lý kỉ luật và hình thức xử lý kèm theo.

 

 

Hiện nay, Bộ luật Lao động 2012 chỉ cho phép áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật cho một hành vi vi phạm kỷ luật theo quy định tại Khoản 2 Điều 123. Trường hợp có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động cũng chỉ được áp dụng hình thức xử lý cao nhất cho hành vi nặng nhất.

 

Ngoài ra, để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ khi họ không có hoặc hạn chế khả năng tham gia vào quá trình xử lý kỷ luật, luật lao động không cho phép DN thực hiện xử lý kỷ luật trong các trường hợp sau:

 

- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của DN;

 

- Đang bị tạm giữ, tạm giam;

 

- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm;

 

- Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; lao động nữ có con dưới 12 tháng tuổi;

 

- NLĐ vi phạm khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

 

 

Chỉ có người đại diện theo pháp luật của DN mới có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động, đây là nội dung tại Điểm a Khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động 2012 và được hướng dẫn tại Khoản 4 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.

 

Theo đó, người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người sử dụng lao động (tức người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động). Người được ủy quyền giao kết HĐLĐ chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

 

 

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ của thành phần tham dự được thông báo. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.

 

Nội dung trên căn cứ theo quy định tại Điều 12 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH.

 

 

Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.

 

DN chỉ được phép xử lý kỷ luật NLĐ khi còn thời hiệu, trường hợp đã hết thời hiệu thì không được phép áp dụng bất kì hình thức xử lý kỷ luật nào đối với NLĐ.

 

 

Luật lao động cho phép DN được phép tạm đình chỉ công việc của NLĐ khi vụ việc vi phạm có tình tiết phức tạp, nếu xét thấy NLĐ tiếp tục làm việc sẽ làm ảnh hưởng đến quá trình xác minh. Tuy nhiên, việc tạm đình chỉ công việc của NLĐ chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Quy định cụ thể tại Khoản 1 Điều 129 Bộ luật Lao động 2012.

 

 

Tại Điều 132 Bộ luật Lao động 2012 quy định NLĐ bị xử lý kỷ luật nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với doanh nghiệp hoặc với cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Vì vậy, khi nhận được đơn khiếu nại của NLĐ, DN nên tiếp nhận và giải quyết thỏa đáng tránh việc NLĐ khởi kiện ra Tòa án làm mất thời gian và tốn kém chi phí của doanh nghiệp.

 

 

Khi NLĐ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đồng nghĩa với việc HĐLĐ sẽ bị chấm dứt, mất việc làm và ảnh hưởng đến thu nhập của họ. Vì vậy, DN sa thải NLĐ phải thực hiện đầy đủ trách nhiệm theo quy định tại điều 47 Bộ luật Lao động 2012 như thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến quyền lợi của NLĐ, hoàn trả sổ BHXH,…

 

DN cần phải lưu ý những điều kể trên để ổn định môi trường lao động cũng như đảm bảo cho quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình không bị gián đoạn bởi hoạt động nội bộ của DN.